Blog

De 4-daagse werkweek ontleed: realistisch voor kmo’s én multinationals?

De 4-daagse werkweek is al lang geen niche-idee meer. Waar het enkele jaren geleden vooral een visionair experiment leek, verschijnen vandaag steeds vaker harde data die het concept onderbouwen. Pilots in onder meer het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, IJsland en Nieuw-Zeeland laten zien dat een kortere werkweek niet noodzakelijk leidt tot dalende productiviteit.

Integendeel, veel bedrijven melden stabiele of zelfs stijgende omzet, gecombineerd met een lager ziekteverzuim en een sterkere binding van werknemers. Toch is de realiteit minder zwart-wit. Niet elk model betekent écht minder uren en niet elke sector kan zomaar overschakelen. Tijd dus om de balans op te maken: wat werkt er, wat niet, en hoe haalbaar is dit voor kmo’s en multinationals?

De internationale les: korter kan, mits slim georganiseerd

De cijfers zijn veelbelovend. In het Verenigd Koninkrijk namen 61 bedrijven deel aan een proefproject waarbij werknemers vier dagen werkten aan 100% loon. De omzet bleef gemiddeld gelijk of steeg licht, terwijl burn-outklachten significant daalden. Ook in Duitsland kwam meer dan 70% van de deelnemende organisaties tot de conclusie dat de 4-daagse de moeite waard is om door te zetten. IJsland, dat al tussen 2015 en 2019 een grote test uitvoerde, liet zien dat productiviteit grotendeels behouden blijft, zelfs met een structurele urenreductie.

“Korter werken kan, maar alleen als bedrijven hun processen slim hertekenen.”

 

Toch zijn daar vaak extra aanwervingen nodig geweest om cruciale diensten te blijven dekken. En ook grote bedrijven stappen mee in het verhaal: Unilever breidde na een succesvolle pilot in Nieuw-Zeeland zijn experimenten uit naar Australië, nadat de resultaten aantoonden dat KPI’s werden gehaald en absenteïsme daalde.

Deze voorbeelden tonen aan dat de 4-daagse werkweek kán werken, maar alleen als bedrijven hun processen kritisch durven hertekenen. Minder uren werken zonder die hertekening leidt zelden tot hetzelfde resultaat.

België: een heel ander model

Wie in België spreekt over een 4-daagse, moet goed opletten welke variant bedoeld wordt. Sinds de Arbeidsdeal van 2022 hebben werknemers het recht om hun uren over vier dagen te spreiden. Dat betekent niet dat men minder werkt, maar wel dat de klassieke 38-urenweek wordt gecomprimeerd tot vier dagen van tien uur.

“In België betekent de 4-daagse meestal niet minder uren,
maar langere dagen.”

Het voordeel ligt in de extra vrije dag, maar de langere werkdag brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Voor gezinnen met jonge kinderen of voor werknemers in fysiek intensieve beroepen kan dit eerder leiden tot extra stress dan tot meer balans. Terwijl internationale projecten vaak vertrekken vanuit de logica van een gereduceerde werkweek (minder uren, zelfde loon), focust België dus op roosterflexibiliteit. Dat onderscheid is cruciaal in de discussie.

Wat betekent dit voor kmo’s?

Voor kmo’s kan de 4-daagse werkweek een interessante manier zijn om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren. Omdat beslissingslijnen kort zijn, kunnen ze sneller experimenteren en hun processen bijsturen. Bovendien is in kleinere structuren vaak beter zichtbaar waar tijd verloren gaat, waardoor verspilling makkelijker geschrapt kan worden. Toch zijn er belangrijke kanttekeningen. Eén ziektegeval kan de werking van een heel team onder druk zetten, en doordat rollen in kmo’s vaak overlappen, is het niet eenvoudig om minder uren te compenseren zonder dat de werkdruk stijgt.

Een werkbaar model voor kmo’s is vaak niet de drastische overstap naar 32 uur, maar eerder een geleidelijke aanpak. Denk aan teamroosters die elkaar afwisselen of een 9-dagencyclus waarin 80 uur verspreid wordt over negen dagen. Ook het schrappen van nutteloze vergaderingen of het inbouwen van vaste focusblokken kan al snel tijdwinst opleveren die de overstap naar een kortere werkweek realistischer maakt.

En wat met multinationals?

Multinationals beschikken over meer middelen en vaak ook over gespecialiseerde teams die de overstap kunnen begeleiden. Ze kunnen makkelijker extra personeel inzetten om gaten te vullen en hebben toegang tot data en KPI’s die toelaten om productiviteit op output in plaats van op aanwezigheid te meten. Tegelijkertijd zijn hun uitdagingen complexer. In een internationale context is “vrijdag vrij” vaak onmogelijk, zeker wanneer klanten wereldwijd 24/7 ondersteuning verwachten. Bovendien zorgt het verschil in wetgeving tussen landen voor perceptieproblemen: waarom kan een werknemer in Londen wél effectief 32 uur werken, terwijl een collega in Brussel vier keer tien uur draait?

“Multinationals kunnen het zich permitteren te experimenteren, maar botsen op complexiteit.”

Daarom is voor multinationals vaak een hybride aanpak nodig. Regionale “follow-the-sun”-modellen, waarbij teams in verschillende tijdzones elkaar aflossen, kunnen klantdekking garanderen. Daarnaast wordt er beter gewerkt met service level agreements (SLA’s) die productiviteit meten, in plaats van puur naar uren te kijken. Grote organisaties die het experiment succesvol doorzetten, koppelen hun pilots steevast aan harde businessresultaten en niet aan louter HR-doelstellingen.

Wanneer loopt het mis?

Een 4-daagse werkweek mislukt wanneer ze verkeerd wordt begrepen of halfslachtig ingevoerd. Bedrijven die compressie verwarren met reductie riskeren dat hun werknemers na een dag van tien uur uitgeput thuiskomen en net méér stress ervaren. Andere organisaties vergeten te kijken naar klantvensters, waardoor wachttijden oplopen en klanttevredenheid daalt.

“Een 4-daagse mislukt zodra men uren verandert zonder naar output en klantdekking te kijken.”

Nog een valkuil is het vasthouden aan urenregistratie in plaats van te sturen op output: wie minder werkt maar evenveel moet vergaderen en rapporteren, wint niets. Tot slot is er geen universele aanpak: wat werkt in een consultancybedrijf, werkt niet noodzakelijk in een productieomgeving.

Twee smaken, twee realiteiten

Samengevat bestaan er twee hoofdrichtingen. Bij de gecomprimeerde werkweek werkt men hetzelfde aantal uren in minder dagen, wat juridisch eenvoudig is en relatief snel ingevoerd kan worden. De keerzijde zijn de langere werkdagen en de grotere kans op vermoeidheid.

Bij de gereduceerde werkweek vermindert het aantal uren effectief, vaak tot 32 per week, zonder loonverlies. Dit model heeft aantoonbare voordelen op welzijn en retentie, maar vergt een grondige hertekening van processen en soms extra aanwervingen. Welke variant het meest geschikt is, hangt sterk af van de sector, de bedrijfsgrootte en de verwachtingen van de klant.

De toekomst: minder over uren, meer over uitkomsten

De belangrijkste les uit alle internationale experimenten is dat de toekomst van werk minder draait om het aantal uren en meer om de resultaten die behaald worden. Bedrijven die de 4-daagse succesvol invoeren, zijn organisaties die niet blindelings een dag schrappen, maar hun werking hertekenen rond efficiëntie, autonomie en output. Voor sommige teams zal dat leiden tot een kortere werkweek, voor andere eerder tot een flexibeler rooster.

De conclusie is duidelijk: de 4-daagse werkweek is geen wondermiddel, maar een hefboom voor een bredere discussie over werk, productiviteit en welzijn. Bedrijven die bereid zijn om deze oefening te maken, kunnen zich onderscheiden als aantrekkelijke werkgever én hun concurrentiekracht behouden. De toekomst van werk ligt dus niet in de kalender, maar in de manier waarop we werk slimmer en menselijker organiseren.

Bekijk onze vacatures